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人才與獵頭 解決獵頭招聘四大難題的雙贏之道

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來源:《新人力》雜志

在公司進行高端人才的招聘過程中,公司往往會把目光移到獵頭公司身上。但是在與獵頭合作的過程中,我們也經常聽到HR對獵頭公司抱怨人才推薦速度較慢、人才質量不高等等,這樣的抱怨使公司在一些情況下會對獵頭招聘這種形式或是獵頭公司的服務質量產生懷疑。但是如果我們轉化角度從公司自身找原因,我們不難發現之所以出現這樣那樣的問題,其實和公司給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關系。所以我們在探討目前獵頭行業的服務情況的同時,公司也應該對合作中給予獵頭公司足夠的支持。

招聘信息失真

問題

用人公司與獵頭合作進行招聘的過程中,按照常規的流程,用人公司應該把招聘信息傳遞到人力資源部,再由人力資源部的相關人員傳遞到獵頭公司手中,由于在此過程中,經過多方的傳遞,會帶來招聘信息的失真。例如在此過程中對于候選人的技能、工作經驗、以及過往的教育背景等硬性的指標。人力資源部門可以為獵頭公司提供相應的信息,但是往往在一個公司招聘高端人員的時候,公司的崗位對于人的性格等軟性指標有很高的要求,而這些方面的素質要求,很可能會在人力資源部門傳遞信息的過程中被過濾掉。這是導致很多公司在采用獵頭招聘中出現候選人與最初的招聘要求不符合的原因。

措施

據米高志蒲的資深咨詢師吳思千介紹,一般來說越是高端的人士,他們對于自己未來的發展越會有明確的規劃,對于未來工作中的各個方面的環境都會有很嚴格的要求。為避免上述現象出現,用人公司在與獵頭合作招聘的過程中,應該盡量安排崗位的直線負責人與獵頭顧問合作,讓獵頭顧問盡量了解該崗位對于候選人的軟硬性素質指標的要求,并且對于未來的工作環境應該給予詳細的說明,以便獵頭顧問能夠為候選人提供準確的信息。在此之外,對于候選人而言,他們最希望了解的是用人公司目前的狀況是什么樣的,以及在未來的幾年中該公司在國內以及國際上的發展規劃,該職位在公司未來發展中可以獲得的發展空間和相關資源有哪些。所以用人公司應該盡量多的為獵頭顧問提供關于招聘崗位在管理中的規劃。

一將難求

問題

目前我國企業在使用獵頭招聘的過程中還不熟練,在與獵頭公司合作的過程中往往會對獵頭公司提出很多條款限制。例如對于候選人個人素質的要求以及對于招聘的時間和候選人的薪酬等,公司會對獵頭公司提出很多苛刻的要求導致招聘沖突,招聘最終獵頭顧問很難在市場上為用人公司找到符合條件的候選人。

措施

據吳思千介紹,出現這種現象的原因主要在于用人公司對于獵頭行業工作以及外部市場的不了解。用人公司在合作過程中提出的條件不能符合市場的要求,目前我國的招聘環境與國外市場有很大的差異,在歐洲和美國市場,由于金融危機以來經濟發展狀況不佳,很多公司都減少了崗位的招聘,這導致了國外市場的人才需求減少,而與此同時歐美的招聘市場中,存在有大量的優秀人才,候選人的供應超過市場的需求,公司在選擇候選的過程中,有相對比較大的選擇余地。而中國目前的市場狀況恰好處于相反的局勢,目前我國的高端人才屬于稀缺資源,對于一些管理性的崗位,由于國內市場的稀缺,而國外市場的人才又不能適應國內公司的工作環境,一些公司存在無人可招的現狀。

所以在這種人才供求環境中,用人公司應該做好人才招聘的管理工作。對于所需人才的招聘應該有明晰的目標要求,對于候選人的條件要求應該有主次的取舍。例如某公司目前要招聘一名銷售總經理,在對候選人的條件要求中可能會涉及他在該領域中的工作經驗,或者海外工作經驗,語言溝通能力以及個人的學習背景等。但是面對目前中國人才市場的供求關系,公司應該懂得妥協,對于一些非重點要求,公司應該在適當的情況下放寬條件限制。

合作者顧慮重重

問題

吳思千曾幫助我國的某企業進行高管招聘,在招聘中她為該公司提供了符合要求的候選人,但是在最終的選定過程中,該公司否定了這一候選人,而拒絕錄用的的原因僅僅是在面試中該候選人的第一印象不良。我國本土企業招聘流程中缺乏制度規范性,這導致了很多知名公司在與它們合作時有所顧慮。

措施

目前我國的本土企業在招聘中存在跟風現象,一些公司在崗位設定的過程中并不了解崗位設定的需求。往往在看到同行企業設定某一崗位后為公司帶來了一定的效益,于是也在本公司內部進行相關崗位的招聘。而與此同時,在我國的本土企業的招聘中,公司的最高決策者對招聘起到了決定性的作用,在一些情況中,即使當候選人符合崗位的需求,并且通過了用人部門的考核,但是由于最高決策者否定也會導致招聘失敗。

針對我國企業目前的狀況,跨國公司在獵頭招聘中的一些方式值得我國本土企業借鑒。跨國公司和中國的本土企業在招聘的過程中,有很大的差異。在跨國公司的招聘中,公司的招聘流程非常清晰。在提供招聘要求的同時,公司會為獵頭機構提供招聘過程中會經歷哪些環節以及在各個環節中公司對于候選人的考核的目標,而且跨國公司通常會非常看重核心人才在公司中起到的作用,所以在公司的招聘過程中,跨國公司對于候選人的選擇重心會十分在意。在對候選人招聘的過程,往往會通過多個部門的溝通與調查以及在此基礎上的分析最終做出對候選人的條件要求,在對候選人的考察過程中,公司的考核不僅局限于用人部門或者是人力資源部,對于一些特定崗位候選人的考核甚至會上升到全球總部進行考核。此外跨國公司在招聘的過程中也會有許多技術性的選擇,例如引用測評工具進行候選人的能力測試,通過全方位的了解人才的素質,最后確定招聘。當公司拒絕獵頭公司提供的候選人時,他們通常會告訴獵頭公司該候選人哪些方面不符合公司的要求。

多渠道下的招聘混亂

問題

目前在中國的獵頭行業中也興起了許多的本土獵頭公司,面對激烈的競爭,很多獵頭公司采用不收預付款的形式與同行企業競爭。在這種情況下,很多用人公司在采用獵頭招聘過程中,往往會與多家獵頭公司合作,希望能夠擴大招聘的范圍,以提高找的效率和質量。但是現實狀況往往適得其反,在獵頭招聘過程中,一些獵頭顧問為公司提供的候選人素質遠達不到公司的要求,而另一些公司甚至長期不會給予用人公司提供反饋消息,最終導致了招聘的拖延。

措施

吳思千告訴記者,在目前的中國人才市場中,各個領域的高端人才通常屈指可數,多家獵頭公司之間可能掌握著相同的候選人資源,如果客戶公司選擇與多家獵頭公司合作進行招聘,他們所聯系的候選人往往可能是同一個人。多家獵頭公司參與同一崗位的招聘的弊端在于,由于多個獵頭聯系相同的候選人,最終可能導致該崗位的招聘落空。其原因在于:一、由于多個獵頭顧問在為同一個候選人提供同一個崗位招聘要求時,由于內容的差異,最終導致候選人無法從對多個渠道得到的信息做出準確的判斷,這最終會因為信息傳遞的差異而導致候選人拒絕該職位;二、由于多家獵頭公司為同一職位與候選人聯系,這會導致候選人對于用人公司的現狀有所顧慮。在候選人從多家獵頭公司得到招聘要求時,候選人不僅獲得了招聘信息,也無形中傳遞了公司招聘的緊迫性,這樣的情況往往導致候選人產生錯覺于,該崗位通過獵頭已經招聘過多位候選人,并且在此之前所有的面試是失敗的。這樣的猜測往往會使候選人對于公司的現狀以及未來工作產生顧慮,因此放棄該職位。

在高端人才的招聘中,一個被認可的合作方式是,選擇一個業內知名的獵頭公司,然后進行獨家合作,采訪中吳思千告訴記者,在該公司與招聘公司合作的過程中,公司通常會要求客戶公司在一定的時間段內只允許該公司一家獵頭公司參與客戶某一崗位的招聘活動。

總結

當前我國企業正處于大變革的時期,這不僅是指我國企業的業務發展方向的變革,公司的人力資源管理也面臨新的變革。面對目前我國人才市場中激烈的人才爭奪,人才戰略規劃正逐漸被企業提上日程。在這其中,獵頭公司作為公司人力管理的合作者,也應該成為戰略規劃的一部分。目前越來越多的獵頭公司正在尋求與客戶公司的戰略性合作。在這其中獵頭公司不僅僅是為客戶公司提供招聘服務的一個合作伙伴,也是為公司提供咨詢服務的機構。在雙方的合作中,獵頭公司可以幫助客戶公司提供更加全面詳細的市場信息,幫助公司制定戰略規劃。而與此同時,作為長期合作的伙伴公司,客戶公司也應該就自身未來的發展規劃定時的與獵頭公司進行交流,對于未來發展中公司可能會出現的崗位空缺以及崗位需求及早的與獵頭公司進行溝通,這往往會有助于獵頭公司做好候選人資源的開發,以及在此過程中與候選人的接觸,幫助客戶公司提高招聘的效率。客戶公司與獵頭公司的戰略合作最終將帶來雙方的共贏。


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沙發
zhengyali2 2014-7-28 09:13:37 只看該作者
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板凳
xiaoyu2014 2014-12-25 10:55:01 只看該作者
學習了,很好

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