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學會使用營銷的思維去管理人力資源

console| 2020-1-9 09:39 閱讀 343 評論 0

   企業靠什么競爭?——人才。如何吸引和留住優秀的人才?是每個企業關心和頭痛的問題。在所有人都在想法設法營銷自己的產品自己的公司自己的品牌時,是否也應該思考一下營銷自己公司的內部,營銷自己公司所能提供給人才的各項軟件硬件設施和報酬。 

    人才選擇雇主的過程和顧客購買產品一樣,顧客用自己的時間、金錢、精力來交換產品的性能、使用功能。而人才是用自己的勞動、時間、精力來交換公司工作環境、培訓機會以及薪水等。把我們的員工看成顧客,把我們給員工所提供的各種“報酬”看成商品,那么如何營銷自己的這個商品來吸引人才購買,這個問題也就應運而生。 

    我們花費各種成本來營銷自己公司的產品和服務,讓顧客購買,保持顧客的忠誠度,換個角度也要花費一定的成本并且結合各種制度、企業文化和工作理念來營銷自己公司的工作或者崗位,讓人才選擇你而不是別人。真正的競爭是人才的競爭,不僅如此我們的員工才是公司的衣食父母。 

    可是現實人才是如何吸引的呢?簡單的從招聘來看吧。各個公司在招聘的過程中提供給求職者的信息很少一般是公司簡介、企業文化、工作職責、培訓、對求職者的要求等等。而對于一些比較更貼近求職者的信息則沒有充分的表達出來。如上班時間、工作氛圍、工作環境、職工活動、薪資水平等就沒有闡述或者輕描淡寫。這就好比在向顧客銷售產品時告訴它產品的外觀、體積、材料而對于一些實際的產品性能則沒有告訴一樣。 

    Google為什么那么吸引人,因為它的工作環境自由輕松和在家里一樣。可是如果google不將這種氛圍宣揚出去,除了它的員工有誰會知道?可是同為互聯網搜索的百度雖然它的內部工作環境薪水等也比較好,但是卻沒有google的知名度高,所以向往google的人才會比百度多。我們可以看到李開復在中國高校的演講是如何的側面宣傳google,所以很多高校的畢業生如果沒有特別偏好,在相同條件下會選擇google,如果不行,可能再通過網絡或者人脈來了解各個公司的一些工作情況。 

    如果你的公司有足夠的優勢和競爭力來吸引人才,那么一定要將這種優勢向營銷產品一樣營銷出去,讓你的目標員工不僅知道你的產品同樣知道你的公司內部是如何工作的,薪水福利如何,不要怕被別人知道。如果你有優勢更多的人知道就有更多的優秀的人才希望用它的能力向你交換。讓你的內部透明化,把這種優勢經營成品牌。 

    如果你的公司對于人才沒有吸引力,那么作為一個管理著你應該檢討一下,在追求利潤的同時,是否更應該考慮一下公司的長遠發展和長遠競爭。員工才是公司的衣食父母,員工才是上帝,沒有優秀的員工所有的事情都不可能發生。更為可怕的事,由于你的內部沒有透明,一旦員工進入你的公司,如果現實與其期望的相差太遠就會有上當受騙的感覺。帶著這種心理陰影,他會在你的公司長久的工作嗎? 

    在產品信息越來越透明化的市場中,我們公司的和員工相關的一些信息也應該透明也應該營銷。只有這樣,優秀的公司能夠吸引優秀的人才,沒有競爭力的公司會尋求改進。這是公司在人力資源方面的競爭,這種競爭有助于整個市場人力資源管理水平的提高。而同時,優秀的公司選擇了優秀的人,能力差一點的個人也需要不斷提高自己來應對個人之間的競爭,因此整個市場的人力資源素質也會不斷提高。 

    這樣公司與個人實現信息的雙向透明,競爭更加激烈,公司和個人的發展也會加快。 
如果你的公司的薪水比其他公司高大膽的告訴求職者,不要再用“面談”這個字眼,因為優秀的人也會因此而選擇別的公司。你的優勢就應該營銷出去,讓真正的人才用它的能力來和你交換,如果你的優勢足夠好,忠誠度也就有了。而不單是企業文化企業價值觀的事情。 

    透明你的內部,營銷你的人力資源管理,讓優秀的人選擇你,你的公司必將獲得最大的競爭優勢。 

    人力資源管理的營銷不應該簡單了事,要像營銷產品一樣去細心規劃。可以用4P來做。 

    產品;就是要全面規劃和改進你的人力資源管理的現狀,在與員工相關的各個方面從員工角度出發來考慮。工作時間、工作氛圍、工作環境、薪資水平、員工活動、福利待遇、培訓機會等等,用設計產品思維來設計你的人力資源管理。好的產品是可以經營成為品牌的,是能吸引人才的。所以好好的設計你的產品,從你的顧客——員工或者潛在員工的角度來考慮。 

    價格;可以簡單一點的理解員工用它的能力和勞動來和你換取多少錢,人要生存就必須有錢,所以雖然“錢”這個字比較刺眼,還是要認真的考慮。如果相同的勞動,別的公司的報酬比你的高一大截,那么很少人會選擇你。可是如果你的價格比較公道或者有競爭力,那就應該把價格標出去,這是你的競爭策略。 
    渠道;有了好的產品,如何讓別人簡單的獲取你的產品,通過什么渠道來營銷你的產品呢?——大學。雖然現在的大學生素質在降低,但瑕不掩瑜。大學生仍將是以后或者說永遠是高素質人才的雛形。而人一生中年輕時形成的偏好將影響自己的一生,即使不是每個學生都會成為你的員工,但在校園期間把你的品牌深入他們的心中絕對不是一件壞事。因為在校期間的好感他會在以后的時間里記住你,相同的條件下也會選擇他熟悉的公司。 

    促銷;好的產品如何才能讓人知道?現實中最好的傳播途徑有兩個網絡和口碑。沒有一個求職者在他選擇公司時不上網查查關于公司的一些情況,同時網絡的低成本和廣泛性也能讓更多的人以低成本了解到公司的人力資源管理情況。口碑,關心員工的公司,他的員工必定是關心公司的。他會把這種關心以最有說服力的方式宣傳出去,他的朋友、他的校友、甚至陌生人都會受到影響。同理如果不關心員工,員工也會把這種不關心以“最有效”的方式宣傳出去,隨便到網上論壇找找關于海爾、沃爾瑪的校園招聘問題,可以發現幾乎所有的在那里工作過的員工或者實習生會告訴自己的學弟學妹不要應聘,揭漏種種“內幕”。只是一種不透明內部的惡果,更是沒有很好的設計“人力資源管理”這個產品的惡果。如果說這些公司對于剛進的畢業生是足夠關懷的,并且將這種關懷透明化,讓外界都知道,我像這樣的話即使出現了也是沒有影響的。
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